Genre et numérique : enjeu de compétitivité pour les entreprises wallonnes

Comprendre les causes de la sous-représentation des femmes dans les métiers numériques, sensibiliser les entreprises sur ce sujet et leur fournir un outil d’auto-positionnement pour les aider à engager une politique RH adéquate. Tels sont les objectifs de l’action “Genre et Numérique” lancé par l’AdN et ses partenaires dans le cadre de Digital Wallonia.

Cette action s’inscrit dans la cadre général du programme "Digital Wallonia 4 Citizens". Portée par l’Agence du Numérique et différents partenaires, elle comporte plusieurs volets opérationnels. 

• Une nouvelle campagne de sensibilisation Wallonia Wonder Women pour diffuser les rôles-modèles féminins de la tech en Wallonie avec un focus sur les secteurs plus matures en matière de numérique que la moyenne des entreprises, tout en ayant une part importante de femmes dans leurs effectifs.
• Une étude universitaire en partenariat avec l'ULiège (LENTIC et EGID) faisant l’état de l’art et le benchmark des modes de management favorisant les carrières féminines au sein d’environnements professionnels technologiques essentiellement masculins.
• La sensibilisation des dirigeants d'entreprises régionaux en collaboration avec les fédérations sectorielles (UWE, Agoria, etc.) ainsi que les associations de dirigeants de personnel par rapport aux problèmes de genre et à leurs impacts sur la croissance et la rentabilité des entreprises.
• Un outil permettant aux entreprises de s’auto-positionner en matière de gestion de la diversité dans les métiers technologiques.

Le 22 juin 2002, l’Agence du Numérique et l’Union Wallonne des Wallonnes ont organisé l’événement de lancement de “Genre et Numérique”, en présence des Ministres du Numérique et de l’Inclusion, pour :

• présenter l’étude universitaire sur le sujet,
• présenter l’outil d’auto-évaluation pour les entreprises,
• partager les retours d’expérience de femmes menant une carrière dans les métiers du numérique.

L’événement a en outre été l’occasion d’une keynote inspirante de Valérie Gillon (EVS et Coder Dojo) et d’un engagement politique du Gouvernement wallon, au travers de la présence des Ministres en charge du Numérique et de l’égalité des chances.

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Selon le SPF Economie, en 2019, environ 45.000 entreprises étaient actives dans le secteur ICT en Belgique (+4% par rapport à 2018). C’est la branche "Édition de logiciels" qui a principalement contribué à cette croissance (+15% d’entreprises dans cette branche sur la période d’observation).

Selon la même source, en 2020, le secteur ICT comptait 113.000 travailleurs. Après une croissance des effectifs assez marquée (+16,5 %) entre 2018 et 2019, ceux-ci ont connu une stagnation entre 2019 et 2020. La branche "Traitement de données, hébergement et activités connexes, portails internet" (+46 %) et la branche "Programmation, conseil et autres activités informatiques" (+31%) ont enregistré la plus forte croissance en termes d’effectifs sur la période d’observation.

En 2019, les activités informatiques et les services d’information représentaient 2,3 % de la valeur ajoutée belge et 1,7 % de l’emploi total par personne (source : Working paper 7-20, Bureau du Plan, source ICN, données 2018).

En Belgique, 584.000 emplois pourraient ne pas être pourvus d’ici à 2030, pour une valeur ajoutée de 60 milliards d’euros et 310.000 travailleurs devraient se reconvertir d’ici à 2030 pour éviter une perte d’emploi équivalente à 35 milliards d’euros. Cela signifie que près de 95 milliards d’euros (soit 16,5% du PIB de la Belgique) pourraient être perdus d’ici à 2030.

En Belgique, comme en Europe de manière générale, trop peu de femmes s’engagent dans le secteur du numérique. L’étude de la Commission européenne "Women in the Digital Age" (2018) le confirme : les femmes représentent 52 % de la population européenne, mais n’occupent que 15% des emplois liés aux technologies de l’information et de la communication (TIC). En Belgique, 18% des spécialistes en numérique sont de sexe féminin.

Outre l’aspect éthique de la question, cette sous-représentation des femmes dans des secteurs déjà en forte pénurie constitue un enjeu économique majeur. L’AdN avait fait le point en 2021 sur cette problématique dont le visage varie selon les cultures et les pays.

L’absence d’une diversité suffisante parmi les concepteurs de programmes peut conduire les algorithmes à reproduire les biais cognitifs de leurs auteurs masculins. Ce danger existe également dans la collecte, l’analyse des données et bien-entendu dans l’interprétation des résultats sur base desquels, de futures politiques seront adoptées. Il s’agit donc d’assurer une plus grande diversité afin de pouvoir représenter de manière effective nos sociétés.

Selon le baromètre 2018 du secteur du numérique de l'AdN, les dirigeants d'entreprise du secteur du numérique restent peu nombreux (19%) à vouloir attirer proactivement des femmes au sein de leur personnel. Le reste des dirigeants de ces secteurs estiment que le genre n'est pas un critère à prendre en compte lors du recrutement.

C'est inquiétant de la part de dirigeants plus jeunes et plus diplômés que la moyenne des chefs d'entreprise. Même s'ils comprennent parfaitement les opportunités de développement que renferme la transformation digitale, il leur reste du chemin à parcourir sur l'avantage que la diversité procure dans le cadre de tout changement organisationnel réussi.

Le constat clé de l'étude "femmes dans les métiers du numérique" est évidemment qu'elles restent largement sous-représentées dans les métiers liés aux technologies de l’information et au numérique. Elles restent également minoritaires dans les filières des STEM (Sciences, Technologie, Engineering, Mathématiques), notamment en informatique (environ 10 % de femmes).

L’étude montre que plusieurs catégories de facteurs vont influencer les trajectoires des femmes.

• Facteurs individuels. Comportements, attitudes, représentations, stéréotypes et préjugés des femmes et des filles en regard des métiers de l’informatique et du numérique et des filières d’étude et de reconversion, ainsi que l’ensemble des parties prenantes qui jalonnent le parcours des femmes (parents, enseignants, personnes qui les conseillent et les orientent, supérieurs hiérarchiques, collègues, clients et partenaires d’affaires).
• Facteurs organisationnels. Stratégies des entreprises, organisation du travail (répartition des tâches et gestion des horaires de travail, notamment), politiques de GRH (recrutement, formation, gestion des carrières, etc.), culture d’entreprise.
• Facteurs sociétaux. Systèmes éducatifs (manque de sensibilisation à ces disciplines et à ces métiers dans le secondaire, notamment), représentations sociales et culturelles, images véhiculées dans les médias, lieux de socialisation, lois et règlements.

Au niveau des représentations des femmes, on voit que les métiers du numérique et de l’informatique sont rarement identifiés comme un premier choix dans l’orientation scolaire et professionnelle. Les femmes connaissent peu les différents métiers concernés et le métier d’informaticien souffre d’une représentation très masculine.

Les femmes sont peu encouragées à s’orienter vers ces filières, par une sorte de sexisme bienveillant: on veut leur éviter de se retrouver marginalisées dans un groupe majoritairement masculin. Quand elles se retrouvent dans le milieu scolaire et professionnel, elles sont confrontées à une position ambigüe faite à la fois d’inclusion et d’exclusion. Elles bénéficient sans doute de la curiosité suscitée par leur intérêt pour ces métiers mais se heurtent rapidement au scepticisme sur leurs compétences, notamment techniques.

Il faut également souligner le rôle joué par les orientations stratégiques, les modes d’organisation du travail et les politiques de GRH. Un élément clé est l’intégration des questions d’égalité et de mixité dans les orientations stratégiques de l’entreprise, avec un soutien fort de l’équipe dirigeante et de la ligne hiérarchique.

Parmi les politiques de GRH favorables à l’égalité, apparaît notamment la volonté de mixité dans le recrutement, avec une attention portée sur le langage utilisé pour les offres d’emploi et sur les conditions d’accès aux métiers et aux postes. Il apparaît également important de gérer les carrières de manière inclusive, avec des modalités qui donnent de la flexibilité sur les heures et les lieux de travail, une réflexion sur les critères pris en compte pour des projets de mobilité et de reconversion professionnelle.

Les nouvelles formes d’organisation du travail peuvent à leur tour constituer des opportunités pour les femmes en matière d’autonomie au travail et de flexibilité des lieux et temps de travail.

Des questions de fond émergent sur le contenu de l’enseignement primaire et secondaire, qui passe largement à côté de la familiarisation aux compétences et modes de pensée liés à la programmation, à la gestion des données, à l’intelligence artificielle.

Une ouverture à ces matières permettrait sans doute d’attirer plus de jeunes (filles ou garçons) vers ces métiers. On peut s’interroger sur l’opportunité d’avoir des lois basées sur la discrimination positive qui viseraient à obliger les organisations à une sorte de rattrapage: par exemple, obliger toutes les filières d’études à avoir 30 % de personnes du sexe sous-représenté pour bénéficier de subsides. Certains pays ont pris de telles mesures avec des résultats très encourageants.

Il faut aussi souligner le soutien aux organismes qui font de la reconversion professionnelle, en tentant de casser les stéréotypes sexués, qui montrent des rôles modèles de femmes ayant réussi dans les métiers informatiques et qui mettent en place des modèles alternatifs d’enseignement. La diffusion publique d’images plus nombreuses de femmes qui ont investi ces métiers est inévitablement une source d’inspiration. Il s’agit enfin de mieux faire connaître la diversité des métiers liés à l’informatique et au numérique, en valorisant la place que peuvent y prendre les femmes.

L’étude propose des recommandations centrées sur la diffusion d’une meilleure connaissance des métiers du numérique et de la société digitale ainsi que sur la mise en évidence des opportunités d’emploi, des conditions de travail et de salaire qui y sont associées. A cela s’ajoute la diffusion de modèles féminins diversifiés selon l’âge et l’origine, le soutien des filières de formation, l’aide aux entreprises désireuses de se lancer dans des démarches inclusives.

6 pistes de recommandations ont été identifiées.

1. Enseignement. Intégrer des cours de connaissance des langages informatiques et de la programmation dès l’enseignement fondamental et secondaire.
2. Soutien. Soutenir les filles qui veulent s’engager dans des études techniques et informatiques par des bourses, du mentorat, des stages, etc.
3. Recrutement. Encourager les entreprises à revoir leurs processus de recrutement pour les centrer sur la reconnaissance des compétences plutôt que sur les diplômes, avec notamment une action vers les services publics pour supprimer les conditions de diplôme dans les métiers du numérique ;
4. Reconversion. Accompagner les migrants qui ont des expériences dans les métiers du numérique pour les aider à faciliter leur reconversion professionnelle et leur insertion ;
5. Reconversion. Soutenir les projets de reconversion/ insertion professionnelle sous le modèle École 42/19 et BeCode et encourager les partenariats ainsi noués avec les entreprises ;
6. Accompagnement. Accompagner les entreprises pour qu’elles intègrent systématiquement les femmes dans tout nouveau projet digital: comme chef de projet, analyste, ou même comme simple opératrice.

Pour aider les entreprises à évaluer leurs pratiques de GRH pour les fonctions à composante technologique et à agir de manière concrète pour favoriser la diversité des genres, un outil gratuit est mis à leur disposition, sous la forme d’un questionnaire.

Chaque entreprise peut ainsi se positionner face à 20 affirmations en optant pour une des 4 modalités de réponse suivantes :

1. Pratique en application. La pratique en question est appliquée de manière systématique au sein de l’organisation.
2. Pratique en projet. La pratique en question est mise en oeuvre de manière occasionnelle au sein de l’organisation.
3. Pratique intéressante, mais pas encore envisagée. La pratique en question n’est pas appliquée, mais elle pourrait l’être dans l’organisation.
4. Pratique non-existante, qui ne sera pas mise en oeuvre. La pratique en question n’est pas actuellement pertinente pour l’organisation.